El líder emocionalmente inteligente

Un líder emocionalmente inteligente es consciente de que las emociones que sentimos en el trabajo tienen una influencia en la eficacia, eficiencia y en el entorno laboral.

Cuando sentimos una determinada emoción, cada persona la utiliza de forma diferente.

Es muy importante que el líder tenga claro la comprensión tanto de las emociones propias como de las ajenas.

Debemos estar dispuestos a gestionar las emociones de otra forma en el caso de que nuestro comportamiento esté generando problemas, conflictos o malestar.

Si definimos el liderazgo como el poder de influencia que cada persona tenemos sobre uno mismo y sobre los demás, partimos del hecho de que en un menor grado cada persona es un líder y todos hemos desarrollado en algún momento, en mayor o menor grado, positivamente o negativamente, ese poder de influencia. Lo que aquí quiero destacar es el poder de influencia que tienen nuestras propias emociones como uno de los recursos poderosos que tenemos como líderes.

Jorge es el gerente de una pyme que lleva varios años sin disfrutar de vacaciones y que se vanagloria de ser el que más trabaja de su empresa. Es una persona controladora, exigente y afronta los problemas y situaciones difíciles con objetividad y hasta frialdad emocional. Su salud se está resintiendo cada día más. Se le acumula el trabajo y en su equipo, a pesar de ser trabajador e implicarse, empiezan a aparecer los primeros síntomas de ‘quemados’. Se acaba de despedir un mando intermedio muy valioso y dos trabajadores están cogiendo bajas con mucha frecuencia, cosa que antes no ocurría.

A su vez, sale muy tarde de trabajar casi todos los días, no disfruta del fin de semana y se queja del poco tiempo que dedica a su familia.

Jorge tiene la creencia de que el director de una pyme tiene que trabajar mucho y muy duro, tanto él como su equipo. Considera que las emociones humanas son debilidades y que lo mejor que podemos hacer con ellas es ni siquiera plantearlas en el trabajo.

La historia que acabo de contar me atrevo a decir que es una historia muy frecuente en nuestras empresas, donde el componente emocional del Liderazgo no se ha tenido en cuenta y no se ha considerado como un elemento importante del Liderazgo.

Nosotros definimos al Líder Emocionalmente Inteligente como la persona que en su trabajo como líder es capaz de desarrollar un conjunto de emociones positivas y saludables que generan entornos positivos, personas sanas, ambiente ilusionante de trabajo, esperanza, paciencia, esfuerzo ilusionante, generosidad, etc. Del mismo modo es capaz de erradicar de los lugares de trabajo y canalizar adecuadamente los entornos nocivos e improductivos como celos, envidias, frustración, constante ansiedad, miedo, inseguridad, etc.

Un líder emocionalmente inteligente es un buen gestor de las emociones porque es consciente de que las emociones que las personas sentimos en los lugares de trabajo tienen una importantísima influencia en la eficacia, eficiencia y en el entorno laboral.

Pero para la gestión del componente emocional, el líder no solamente necesita buena voluntad, necesita conocer y aplicar una estrategia concreta y específica que detallo a continuación:

Primer paso: identificar

Es fundamental que el líder identifique lo antes posible tanto en él mismo como en cada persona de su equipo cada emoción que esté sintiendo. Es decir, es de vital importancia que el líder se dé cuenta de lo que está sintiendo él y sus trabajadores, de qué clase de emoción se trata y a su vez que las personas de su equipo sean conscientes de lo que están sintiendo ellos mismos y los demás miembros del equipo.

Si el líder toma conciencia de las emociones estará más capacitado para identificar las claves que juegan en el mundo laboral. Jorge, nuestro gerente, nunca ha reflexionado sobre esto, nunca ha tenido en cuenta el significado e importancia de las emociones y siempre ha pensado que las emociones había que reprimirlas. Nunca ha expresado su estado emocional.

Segundo paso: usar

Cuando sentimos una determinada emoción, cada persona la usa o la utiliza de forma diferente. Jorge, nuestro gerente, cuando está enfadado, suele dejar de hablar, aumenta el tono de su voz y trabaja más rápidamente. Si el enfado aumenta, empieza a perder el control, grita, dice cosas de las que más tarde llega a arrepentirse y su comportamiento es muy impulsivo.

Sin embargo Aitor, un trabajador de la empresa, se vuelve pesimista, piensa que su trabajo no vale para nada y en lugar de ser impulsivo, se lo traga todo.

Cada persona reacciona emocionalmente de formas muy distintas y un Líder Emocionalmente Inteligente tiene que ser capaz de darse cuenta de los comportamientos emocionales que tienen las personas de su equipo y cómo él reacciona ante las consecuencias de dichos comportamientos.

Tercer paso: comprender

La comprensión emocional es una pieza clave de la eficacia de un buen líder. En el equipo de trabajo de Jorge, una trabajadora, Aurora, está cometiendo con frecuencia errores y está teniendo enfrentamientos con sus compañeros que antes no tenía, pero Jorge, su gerente sabe que su marido está en una fase de enfermedad terminal desde hace tres meses (irreversible). Sus compañeros de trabajo también lo saben y comprenden bastante bien lo que le está pasando.

Sin embargo, Jorge, es consciente de que cuando tiene algún problema con alguien, tiende en principio a reprimir el enfado, a no expresarlo adecuadamente, pero a veces en ese momento llega una persona ajena, que no tiene nada que ver con el problema y Jorge no puede reprimirse más, así que esa persona sufre las consecuencias de su enfado injustamente.

También es consciente de que cuando acaba de trabajar, si sale enfadado acaba discutiendo en su casa con su mujer e hijos y esto genera una situación personal muy difícil.

Es muy importante que el líder tenga claro la comprensión tanto de las emociones propias como de las ajenas, dándose cuenta lo antes posible de cuando siente una emoción o percibe una emoción en el equipo, evitando de esta forma bastantes conflictos emocionales.

Cuarto paso: gestionar

Las personas no somos emocionalmente como solemos mostrarnos, ni debemos continuar siendo así. Por tanto es importante estar dispuestos a utilizar o gestionar las emociones de otra forma en el caso de que nuestro comportamiento esté generando problemas, conflictos o malestar.

Jorge es consciente de que cuando sale enfadado de su lugar de trabajo, discute y se pelea con su familia, que a su vez es consciente del comportamiento de Jorge.

Está dispuesto a cambiar la forma de gestionar sus emociones y su enfado. Hasta el momento no decía nada, pero a partir de ahora se da cuenta de que llega a casa enfadado y les sugiere a los miembros de su familia que en el momento en el que se comporte así, le recuerden que está enfadado y que eso no tiene nada que ver con ellos. Jorge se siente ahora comprendido y su familia entiende que hoy ha tenido un mal día. Del mismo modo,

Begoña, la hija mayor adolescente de Jorge, toma ejemplo de su padre y cuando está enfadada lo expresa y entre todos los miembros de la familia hacen uso de la comprensión, de la ayuda mutua y de la solidaridad emocional. Desde que Jorge haaprendido a gestionar las emociones en el trabajo, el equipo ha mejorado, la ilusión y el entusiasmo ha aumentado y cada persona del equipo va a trabajar cada día con más y renovadas ganas.

Las ventajas del ‘Liderazgo Emocionalmente Inteligente’ que citamos a continuación,

se empiezan a ver pronto y aumentan progresivamente:

• Se genera un clima mayor de confianza entre el líder y su equipo

• El trabajo se hace más llevadero y fluye fácilmente la comunicación

• Los trabajadores se sienten tenidos en cuenta como personas

• El líder disfruta del trabajo y no lo percibe como una carga

• Se resuelven más problemas y se afrontan mejor las dificultades

• Las personas piden ayuda siempre que la necesitan

• Se genera un entorno de solidaridad y cooperación

• Se consiguen mayores índices de eficacia laboral

Dentro de las funciones de un supervisor está la de manejar grupos y personas, no existen manuales o guías que nos enseñen a ser supervisores de esta u otra manera, sino varias publicaciones que nos dan la formación para actuar de una determinada forma. Este trabajo trata de una de estas pautas de formación; La “Inteligencia Emocional” es una herramienta de bastante utilidad para el buen desempeño del liderazgo, en este trabajo se hacen notar las diferencias que se presentan en un líder sin control emocional y un líder con ese control, además de las características que ayudan a desarrollar una buena Inteligencia Emocional. El lector se dará cuenta que la inteligencia emocional no es solo el control del carácter sino que tiene mucho que ver con el trato de las personas y las maneras de demostrar y controlar nuestros sentimientos.

Este trabajo habla de manera general y citando a algunos autores de cómo se debe desarrollar la inteligencia

¿qué es inteligencia emocional y como se desarrolla?

Antes de comenzar a analizar cómo es la inteligencia emocional aplicada al liderazgo se tiene que conocer que se entiende por el termino `inteligencia emocional’ y como la definen distintos autores, además de saber cómo se aplica dentro de las relaciones humanas.

A mediados de los años setenta, mucho antes de que se acuñara el término Inteligencia Emocional, inició su desarrollo en Estados Unidos una ciencia aplicada denominada Programación Neurolingüística (P.N.L). Esta ciencia trata del estudio de cómo los seres humanos, a través de donde ponemos nuestra atención y del significado interno que damos a la realidad que nos rodea, creamos nuestras experiencias subjetivas e influimos sobre nuestras conductas.

Las siglas P.N.L. definen los tres elementos principales con los que se trabaja en esta ciencia: Programación, Neurología y Lenguaje. Nuestra propia “programación” determina cómo percibimos lo que ocurre a nuestro alrededor y como consecuencia cómo nos sentimos y cómo nos comportamos. Nuestro sistema neurológico regula el funcionamiento de nuestra mente y de nuestro cuerpo. El lenguaje verbal y no verbal determina cómo nos comunicamos con nosotros mismos y con los demás.

La P.N.L permite, mediante el uso de herramientas sencillas y útiles desarrollar nuestras habilidades de autocontrol emocional y mejorar de forma muy notable nuestra comunicación y relaciones interpersonales. La P.N.L. nos ayuda a desarrollar fácilmente nuevos recursos y capacidades para mejorar nuestra inteligencia emocional.

Lo más valioso de esta ciencia es que puede ser aprendida y utilizada con facilidad y sin conocimientos previos por cualquier persona en su propio beneficio y en el de los demás.

En los años 90, los sicólogos americanos Peter Salovey y John Mayer acuñaron el término de Inteligencia Emocional para poder definir el uso de buena forma La Inteligencia Interpersonal e Intrapersonal. Sin embargo, no fue hasta el año 1995 cuando en aquél entonces el sicólogo de Harvard Daniel Goleman publicó su libro Inteligencia Emocional, que este término se popularizó y despertó la atención mundial.

Según el sicólogo Howard Gardner, define estos dos términos de la siguiente manera:

Inteligencia Interpersonal: “ Es la capacidad de comprender a los demás; cuáles son las cosas que más les motivan, cómo trabajan y la mejor forma de cooperar con ellos.”

Inteligencia Intrapersonal: “ Es la habilidad de conocernos interiormente, lo cual nos permite tener una imagen exacta y verdadera de nosotros mismos, permitiéndonos actuar en la vida de un modo más eficaz.”

Podemos decir que una persona es inteligente emocionalmente, cuando es capaz de establecer contacto con sus sentimientos. El comprenderlos y conducirlos adecuadamente, influyen en su conducta, mejorando en consecuencia su calidad de vida. A su vez, también logra entender las emociones de los demás, sabe ponerse en su lugar y responde en la forma adecuada a sus estados de ánimo, motivaciones y deseos.

Para alcanzar un alto grado de Inteligencia Emocional, una persona debe desarrollar 4 conceptos (Competencia PREGUNTAR), según Salovey, estos cuales son:

  • El conocimiento de sus propias emociones y la capacidad de conducirlas.
  • Capacidad de motivarse a sí mismo.
  • Ser capaz de reconocer las emociones de los demás.
  • Un buen control de sus relaciones interpersonales.

A continuación se explicarán los cuatro puntos propuestos por Salovery.

A) El conocimiento de sus propias emociones y la capacidad de conducirlas.

Es la piedra angular de la Inteligencia Emocional, dado que al reconocer los propios sentimientos, uno se está comprendiendo. El conducir las propias emociones y ajustarlas a lo que demanda cada situación es clave para un buen equilibrio emocional.

El traquilizarse en situaciones difíciles, evitar la ansiedad, la tristeza o el enfado, permitirá superar con facilidad las dificultades. Este autocontrol de nuestras emociones nos conducirá a emplear toda nuestra energía para alcanzar lo que deseamos.

B) Capacidad de motivarse a sí mismo.

“El automotivarse hace a las personas más alegres, productivas y eficaces en todas las tareas o actividades que emprenden. El realizar acciones para alcanzar un determinado objetivo, genera la energía suficiente para superar los obstáculos y contratiempos que puedan surgir.”

  • Ser capaz de reconocer las emociones de los demás.

Nos permitirá desarrollar la habilidad básica de la Inteligencia Interpersonal: la Empatía.

Distinguir con respeto las señales sutiles que los demás emiten, en función del estado emocional en el que se encuentran, permitirá comprender mejor lo que desean o necesitan y con ello se sentirán comprendidos. Este entendimiento mejora de forma notable una relación.

D) Un buen control de sus relaciones interpersonales.

“Es un verdadero arte basado en comportarse de la forma adecuada al estado emocional que se percibe en los demás. Esta habilidad es clave para el Liderazgo y la Influencia personal. Aquellas personas que sobresalen en este tipo de competencia suelen tener gran éxito social y profesional.”

Todas estas competencias, que algunas personas han desarrollado de manera natural a través de su educación y experiencias personales, pueden mejorarse a cualquier edad.

Si prestamos atención a cómo nos comunicamos con nosotros mismos y con los demás estaremos en facultad de descubrir la forma en que creamos nuestras propias emociones (los procesos internos que seguimos) y cómo influimos a través de nuestra comunicación en el “Estado emocional” de las personas con las que nos relacionamos.

La forma de desarrollar las competencias para alcanzar un nuevo nivel de Competencia emocional, es el objetivo principal de los seminarios y Talleres que hoy se imparten sobre Inteligencia Emocional.

Tipos de comunicación

A continuación analizaremos algunos aspectos clave que pueden permitirnos desarrollar nuestras competencias en el ámbito de la Inteligencia Interpersonal.

Los seres humanos han tenido experiencia empleando 2 tipos de comunicación: La comunicación Interna y la Externa.

La Comunicación Interna.

Nos permite comunicamos con nosotros mismos. Después de percibir lo que ocurre a nuestro alrededor, lo representamos internamente y mediante lo que nos decimos sobre lo que está ocurriendo, creamos nuestro estado emocional.

La comunicación Externa.

Ella nos permite comunicarnos con los demás y para lograrlo utilizamos dos tipos de lenguaje: El Lenguaje Verbal y el No Verbal.

El Lenguaje Verbal.

Mediante palabras expresamos lo que queremos comunicar. Es el responsable del “qué” de nuestra comunicación o dicho de otra forma de la parte digital de nuestro mensaje.

El Lenguaje No Verbal.

Está relacionado con el cómo nos comunicamos(la forma de lo que decimos). Es el responsable de nuestra comunicación analógica. A través de los gestos, posturas, ademanes e inflexiones de la voz (volumen, tono, etc.) que empleamos damos énfasis o debilitamos lo que transmitimos por medio de nuestro lenguaje verbal.

El principal responsable del impacto emocional que nuestra comunicación produce en los demás es el Lenguaje No Verbal.

Según las investigaciones realizadas por los profesores Albert Mehrabian y Raymon Birdwhistall de la Universidad de Pennsylvania, nuestro lenguaje verbal es tan sólo responsable del 7% del impacto que nuestra comunicación produce en los demás. El restante 93% tiene que ver con el cómo transmitimos el mensaje a través de nuestro lenguaje no verbal.

Por el impacto tan importante que produce lo anterior, es conveniente que prestemos gran atención al cómo nos comunicamos y percibir de qué manera influye en el estado emocional de las personas la forma que tenemos de relacionarnos con ellas. También conveniente observar el comportamiento de los demás para descubrir su estado emocional y obrar en consecuencia.

Comportamiento de las personas

Al observar el comportamiento de otras personas podemos distinguir dos tipos principales de conducta denominadas Macroconducta y Microconducta.

Macroconducta

Es observable fácilmente y se refiere a lo que hace la otra persona. Por ejemplo: bailar, saltar, correr, estudiar, etc.

Microconducta

Son los cambios más sutiles en la conducta de las personas y relacionados con el cómo hace las cosas. Por ejemplo: cambios en el tono de la voz, el volumen de la misma, en el ritmo respiratorio, en la coloración de la piel, etc.

Los cambios en la microconducta son la expresión externa observable de la comunicación interna de esa persona y están relacionados con su estado emocional.

Si somos capaces de detectar y evaluar adecuadamente estos pequeños cambios, podremos conocer de una forma más precisa, cuál es el estado emocional del otro y con ello crear empatía y demostrarle que entendemos como se siente. El proceso de detectar esos pequeños cambios sutiles que se producen en la Microconducta de otras personas se denomina Calibración.

Una habilidad clave que se desarrolla al conocer el estado emocional de las personas con las que nos relacionamos se le conoce con el nombre de Sintonía.

La Sintonía se define como el proceso mediante el cual se inicia y mantiene una relación de mutua confianza(comprensión y buena relación entre dos o más personas). Es el ingrediente básico necesario para mejorar la comunicación y crear buenas relaciones, tanto en el plano consciente como en el subconsciente de toda relación Interpersonal. Lo anterior es una forma de hacer ver al otro que lo entendemos y la respetamos(sensibilidad e interés), pero no necesariamente significa que nos guste cómo esta persona es o que estemos totalmente de acuerdo con lo que hace. Con ello logramos que la otra persona sienta confianza y esté dispuesta a cooperar.

La forma más sencilla de emplear sintonía consiste en igualar la Microconducta de la otra persona. Mediante este proceso se ajustan algunos aspectos de nuestra Microconducta para que se aproximen o se reflejen a los mismos aspectos de la conducta de la otra persona. Lo anterior es equivalente, en un nivel subconsciente, a un acuerdo verbal con el individuo.

Conducción para crear Sintonía

Para crear sintonía podemos igualar la postura del cuerpo, gestos de las manos, expresiones faciales, respiración, etc.; todas ellas Corporales, pero también es posible las Vocales (no verbales) como velocidad al hablar, volumen de la voz, tono, énfasis.

Si la otra persona se siente imitada o percibe que exageramos sus gestos o movimientos no generamos Sintonía. Por esto para lograrlo debemos hacerlo con sutileza.

Otra forma de igualar es la llamada Sintonía Indirecta o Cruzada que consiste en imitar un tipo de conducta de un individuo con otra conducta diferente a la nuestra. Por ejemplo: ajustando la velocidad de nuestro hablar con su ritmo respiratorio o siguiendo su parpadeo con pequeños golpes de nuestros dedos.

Para aprender a igualar conviene observar a otras personas interactúando en un restaurante, en reuniones, en fiestas, etc. y fijarse qué ocurre con la calidad de su comunicación cuando se igualan y también que se produce si no lo logran.

El igualar en forma eficaz, requiere cierto tiempo, porque debemos prestar atención a parte de nuestras acciones y la de los demás que antes nos pasaban desapercibidas. En el ser humano llevarlo a cabo se logra automáticamente.

Al establecer la sintonía, se crea un campo energético entre ambos seres, es decir en ambas direcciones, de lo contrario no es posible lograrla.

Un signo de haber establecido una buena sintonía es cuando la otra persona empieza a seguirnos, a igualar nuestra postura, movimientos, voz, etc.

Finalmente la habilidad para crear empatía y generar sintonía es clave para mejorar la Inteligencia Interpersonal.

Aplicando lo visto

A continuación vamos a comentar como los seres humanos creamos nuestros estados emocionales.

Para ello convendría hacerse la pregunta: ¿De qué dependen nuestras emociones?

Todos pasamos por multitud de estados emocionales diferentes cada día. En ciertos momentos podemos sentirnos alegres y en otros tristes. En ocasiones nos sentimos seguros de nosotros mismos y en otras ocasiones vulnerables.

¿Qué ocurre en nosotros para que ante una situación concreta sintamos una determinada emoción y nos comportemos como lo hacemos?

Imaginemos que nos cruzamos con un perro suelto por la calle. ¿Cómo nos sentimos si vemos que el animal se dirige hacia nosotros?

Quizá nos sintamos confiados y nos acerquemos para pasarle la mano por el lomo, acariciarle y jugar con él o por el contrario sentiremos temor y procuremos alejarnos con cuidado.

¿Qué nos hace sentirnos confiados o sentir temor? Nuestra emoción y la conducta posterior (tratar de jugar con él o alejarnos) dependen de cómo nos representamos en nuestra mente a ese animal.

Los seres humanos no respondemos directamente ante la realidad que nos rodea, sino ante la representación interna que hacemos de la misma. Este proceso, que es inconsciente en la mayoría de los casos, está constituido por tres mecanismos que constituyen el denominado proceso universal de modelado.

El primero de ellos denominado eliminación es mediante el cual centramos nuestra atención en una parte concreta de la realidad que nos rodea, eliminando el resto. El objeto o persona donde ponemos nuestra atención cobra vida para nosotros y lo demás es como si no existiera.

En la situación comentada podemos centrar nuestra atención en el perro que vemos, llevarla a las hojas de un árbol cercano mecidas por el viento o quizá fijarnos en como las nubes se mueven en el cielo. Supongamos que prestamos atención al perro que se nos acerca.

A continuación nuestra mente realiza otro proceso llamado generalización, mediante el cual evaluamos la realidad externa a la que hemos prestado atención (el perro) en función de nuestras experiencias pasadas. En función de lo ocurrido en esas experiencias hemos podido crear generalizaciones o creencias del tipo: “los perros son amigables y juguetones” o, por el contrario, “los perros son animales peligrosos”.

En función de esas generalizaciones realizamos un proceso de distorsión de la realidad externa al representarla internamente. El perro en nuestra representación interna puede ser o muy amigable o quizá muy peligroso en función del nivel de distorsión que realicemos.

Si revivimos en nuestra mente las imágenes de lo ocurrido con anterioridad con este tipo de animales nuestra representación mental de esa realidad llamada perro será muy “real” para nosotros.

Este proceso interno crea nuestro estado emocional (confianza o temor) y como consecuencia de la emoción producida se elige, de forma inconsciente en la mayoría de los casos, un tipo de conducta u otro para reaccionar.

Estos tres mecanismos están operando continuamente en nosotros. Es como si tuviéramos puestas permanentemente unas gafas invisibles con tres lentes: eliminación, generalización y distorsión que nos hacen ver la realidad a “nuestra manera”. Esta representación interna de la realidad externa es para nosotros nuestra verdadera “realidad” y es la que nos hace sentir nuestras emociones y realizar nuestras conductas.

Como estos tres mecanismos operan de forma diferente en cada persona, es fácil entender que nos encontraremos con otras personas que, ante una misma situación, se sentirán y reaccionarán de una forma muy diferente a como lo hacemos nosotros.

Dado que nuestras emociones dependen de cómo construimos nuestra realidad interna será nuestra responsabilidad aprender a construirla de tal forma que produzca emociones placenteras y nos permita evitar aquellas otras que nos restan energía y nos hacen sentir mal.

Si prestamos atención al proceso que seguimos para crear nuestro estado emocional y descubrimos cómo lo hacemos, además de entender mejor cómo creamos nuestras propias emociones, desarrollaremos la habilidad de intervenir en dicho proceso para reconducirlo en la forma más adecuada. De esta forma mejoraremos nuestra inteligencia Intrapersonal.

Liderazgo, algo importante dentro de la empresa

analisis y concepto de liderazgo

Liderazgo es el Arte o proceso de influir en las personas para que contribuyan voluntaria y entusiastamente, al cumplimiento de metas grupales.

Para algunos, liderazgo lo definen como sinónimo de administración y lo relacionan estrictamente con la motivación, con el esfuerzo voluntario y entusiasta en el cumplimiento de objetivos en equipos, con el ahínco, la pasión, formalidad e intensidad en la ejecución del trabajo.

Un líder por sí solo no es líder, requiere de seguidores. El líder entrega seguridad, lo que deja de manifiesto su experiencia y capacidad técnica. También infunde valores que van con la calidad, honestidad, asunción de riesgos calculados en empleados y clientes, simpatía y magnetismo para que sus seguidores sean leales. A mayor comprensión y motivación, el líder o administrador logra gran eficacia.

Se comenta que los lideres pueden favorecer o estorbar las motivaciones y se ha llegado a una diversidad de enfoques y características en el estudio del liderazgo, tales como: Sistema Autocrático, Democrático o Participativo y Liberal.

Dentro de esta distinción de estilo, un buen líder aparece en la parte administrativa como el que demuestra mayor preocupación tanto por la producción como por las personas. Basándose en esto, se determinan los estilos

El liderazgo también se concibe como Continuo. Existen los extremos en los casos continuos como el administrador que posee un alto grado de libertad, mientras que los subordinados disponen de uno muy limitado. En el otro extremo, la libertad del administrador es muy reducida y muy amplia la de los subordinados, se dice también que los lideres nacen de situaciones dadas. Se concluye o supone que ningún líder es mejor que otro; ya que depende de las situaciones que aparezcan , de los momentos en que se encuentra en la vida y la realidad mundial.

Aceptamos que un líder es más eficaz si logra que sus subordinados, cumplan tanto con las metas como con sus aspiraciones personales.

Los distinguimos o clasificamos de acuerdo a su conducta el que aclara funciones y tareas, trazan una estructura y ayudan a sus seguidores o grupos a cumplir objetivos; es el transaccional y el transformacional, visionario, inspirador capaz de transformar la organización. El carismático que siendo similar al mencionado recientemente (transformacional) que logra a través de sus servicios inspirar para que otros lo imiten o ayuden en sus objetivos o logros.

En pocas palabras y resumiendo, líder es la persona que logra inspirar la admiración, el respeto y lealtad de sus seguidores, obteniendo metas y grandes logros.

Enfoques del liderazgo

Alfonso Romo Garza: artífice de la creación de uno de los corporativos más importantes de México. Visionario en los negocios en diferentes rubros, alimentos, cigarros, servicios financieros y otros.

De un carácter independiente y agresivo, dispuesto a trabajar lo que sea necesario para lograr metas. Con una actitud practica de detectar los negocios, creando y desarrollando oportunidades .

Profesor de la Universidad de Michigan Noel Tichy, comenta que el 80% del desarrollo del liderazgo deriva de la experiencia en el trabajo, y un 20% se puede adquirir mediante estudio y capacitación.

Griegos y Romanos tenían la concepción de que los lideres nacen y no se hacen.

Ralph M. Stogdill encontró que investigadores identifican rasgos específicos de liderazgo (energía, apariencia y altura). Rasgos de inteligencia y capacidad, rasgos de personalidad (como adaptabilidad, entusiasmo, seguridad de uno mismo)

Caracteristicas relativas

Al desempeño de tareas como impulso de realización, persistencia e iniciativa. Características sociales, como sentido de cooperación, habilidad para relaciones interpersonales y capacidad administrativa. Más recientemente aparecen los siguientes rasgos:

Impulso: lo que implica anhelo de realización.

Motivación, energía, ambición, iniciativa y tenacidad, estabilidad emocional. Menos claro es el impacto de la creatividad, flexibilidad y carisma en la eficacia del liderazgo.

Conducta y Estilo: estilo es el uso de la autoridad.

Líder autocrático: Impone y espera cumplimiento. Es dogmático y seguro, conduce por medio de la capacidad de retener u otorgar “premios y castigos”.

Líder Democrático participativo: es el que consulta a sus subordinados y alienta su participación.

Líder liberal o de rienda suelta: hace uso muy reducido de su poder, concede a sus subordinados alto grado de independencia en sus operaciones.

Se aprecia que en las mujeres existe el liderazgo interactivo, en el que influyen el poder de información, inducción de la participación , pleno reconocimiento e importancia a cada persona.

En los hombres, se ve el liderazgo, como una consecuencia de transacciones con sus subordinados que viene siendo el uso más frecuente de recursos y de la autoridad que les concede su puesto en motivaciones de su personal.

En la creación de la Rejilla Administrativa de Robert Blake y Jane Mouton, se definen los estilos de liderazgo, basada en investigaciones previas en la que se demuestra la importancia de que los administradores pongan interés en las personas y la producción. Se ideo un inteligente recurso para la dramatización de ese interés.

Robert Tannenbaum y Warren H. Schmidt reconocen que la determinación de un estilo de liderazgo como adecuado, dependen del líder, los seguidores y la situación (comportamiento administrador – empleados).

Contingencia del liderazgo

Teoría que sostiene que los individuos se convierten en lideres no solo por sus atributos de personalidad, sino también por varios factores situaciones y por las interacciones entre lideres y miembros de los grupos.

Dimensiones críticas de la situación del liderazgo

Poder otorgado por el puesto. Poder que le permite a un líder conseguir que los miembros de un grupo sigan sus instrucciones. Poder claro y considerable.

Estructura de las tareas

Formular clara y responsablemente las tareas más fáciles. Controlar calidad de desempeño del grupo.

Relaciones líder miembros. Poder otorgado y estructura de las tareas bajo control de la empresa. Grado de satisfacción con el líder, confían en él y están dispuestos a seguirlo.

Liderazgo transaccional se identifica porque necesitan sus subordinados para cumplir sus objetivos, aclaran funciones y tareas organizacionales, premian el desempeño y toman en cuenta las necesidades sociales de sus seguidores, trabajan intensamente e intentan dirigir a la organización con todo eficiencia y eficacia. Promueven el cambio y la innovación.

Liderazgo Transformacional. Articulan una visión e inspiran a sus seguidores. Poseen capacidad de motivar, de conformar la cultura organizacional de crear un ambiente favorable para dicho cambio.

Líder Carismático como Winston Churchill, Martin Luther King y la Madre Teresa de Calcuta, quien inspiró a muchas personas, con su desinteresado servicio en favor de los pobres.

Las raíces del liderazgo y la inteligencia emocional

 

Liderazgo no es dominación, sino el arte de persuadir a la gente para que trabaje hacia un objetivo común.

Los efectos destructivos de la falta de valores, los trabajadores intimidados y desprovistos de todo poder, los jefes arrogantes o cualquiera de las otras deficiencias emocionales en el lugar de trabajo pueden pasar totalmente inadvertidos por aquellos que se encuentran fuera de la escena inmediata. Pero los costos deben ser interpretados en señales tales como la disminución de fechas tope, errores y contratiempos y un éxodo de empleados a escenarios más acogedores. Inevitablemente existe un costo en la base de los bajos niveles de inteligencia emocional en el trabajo. Cuando es elevado, las empresas pueden sufrir daños importantes, a corto o mediano plazo.

La idea de costo-efectividad de la Inteligencia Emocional es relativamente nueva para las empresas, algo que a algunos gerentes puede resultarles difícil de aceptar.

Sin embargo, algunos de los motivos son muy evidentes: imaginemos las consecuencias que tiene para un grupo de trabajo el que alguien sea incapaz de evitar un estallido de ira o no tenga la menor sensibilidad con respecto a lo que siente la gente que lo rodea. Cuando las personas están emocionalmente perturbadas, no pueden recordar bien, ni atender o aprender con eficacia, ni tomar decisiones con claridad.

Dos modelos de liderazgo

“Las mujeres lideran de manera distinta a los hombres. Los hombres fueron programados para dar órdenes, las mujeres, para motivar a las personas, educarlas y sacar lo mejor que hay en ellas. Nuestro liderazgo es menos autoritario. Creo que las mujeres tienden menos al juego rudo. Esta, por lo menos, es la tendencia en la oficina: los días de los feudos guerreros terminaron. Ahora se habla en términos de cooperación, y creo que es el juego que las mujeres juegan mejor”.

Muriel Fox

En un artículo de la revista Self, titulado “Las emociones dentro de un portafolio de mujer”Michael Korda, editor, describe un cambio en su propia conciencia masculina de la noción de los distintas perspectivas de los hombres y las mujeres ante el trabajo especialmente el de equipo) y el liderazgo.

Las siguientes son algunas de sus reflexiones:

“Las mujeres son mejores trabajadoras en grupo que los hombres. Sin que importe cuánta sea su fortaleza, tienden a buscar consenso, mientras los hombres tienden a desconfiar y pelear.

“Las mujeres en posiciones de poder corporativo suelen liderar sin muchos golpes y exposición innecesaria del ego. Suelen tomar muy en serio los objetivos de la empresa y se sorprenden de que los hombres no lo hagan, como suele pasar. Por otro lado las mujeres tienden a operar con un proceso de pensamiento más integrado. Encuentran difícil separar sus sentimientos de su trabajo, lo que quiere decir que toman decisiones que comprometen toda su personalidad… Para ser franco, son más humanas que los hombres, justamente porque no están tan divididas en su forma de pensar”.

La intuición y la sensibilidad también pueden ser poderosas herramientas de líder frente a frente y en la toma de decisiones grupales. Comprender el impacto emocional del comportamiento de uno y de los demás es ventajoso. Al poder evaluar las reacciones no expresadas de colegas y empleados, los gerentes obtienen una respuesta inmediata acerca de cómo los demás perciben sus ideas y su comportamiento. Con la ayuda de esta respuesta constante, pueden adaptar el enfoque, maximizar la influencia y disminuir la posibilidad de alienar a los demás. Cuando se trata de convencer a otros de una idea o evaluar si es el momento apropiado para introducir propuestas nuevas o controvertidas, poder percibir el humor que prevalece o el estado emocional de un grupo, se vuelve una habilidad crucial del líder. Aunque la consideración de los sentimientos ajenos pueda no parecer un acto de poder, es un ejemplo de cómo la habilidad interpersonal se puede utilizar para reducir la resistencia y crear un clima más positivo para la discusión y la toma de decisiones.

“En una parodia de la ceremonia de graduación de veinte mujeres que se convertirían en técnicas de servicio, se otorgaron certificados de aptitud a todas las que completaron el riguroso curso de 10 semanas. La inscripción decía:

No importa lo que haga, la mujer debe hacer todo el doble de bien que los hombres, para que la consideren la mitad de buena.”

Por suerte, esto no es difícil.

¿cómo influyen las emociones en mi trabajo/profesión?

El otro lado de la eficiencia

Las tensiones de la vida moderna, la hipercompetencia en el terreno individual y empresario, la presión del reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento profesional, etc., son situaciones que tienden a alterar el estado emocional de la mayoría de las personas consideradas normales, llevándolas al borde de sus propios límites físicos y psíquicos. El resultado, a menudo, es el desequilibrio emocional.

Este desequilibrio no sólo afecta la vida más íntima de una persona, sino que afecta su trabajo y su desarrollo profesional, porque las emociones desempeñan un papel importante en el ámbito laboral. De la ira al entusiasmo, de la frustración a la satisfacción, cada día nos enfrentamos a emociones propias y ajenas. La clave está en utilizar las emociones de forma inteligente, para que trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros pensamientos en pos de mejores resultados.

Por otro lado, cada uno de nosotros influye en el estado de ánimo de los demás. Es perfectamente natural influir en el estado emocional de otra persona, para bien o para mal; lo hacemos constantemente, `contagiándonos’ las emociones como si fueran el más poderoso virus social. Por eso se verifica hoy una tendencia mundial en la demanda de recursos humanos (especialmente ejecutivos), que valora la capacidad de interrelación emocional sobre la capacitación técnica. Porque tanto el trabajo como el aprendizaje son sociales. Las organizaciones son `redes de participación’. Para lograr un desempeño efectivo en los trabajadores del conocimiento (de cualquier trabajador, en realidad), la clave está en inyectar entusiasmo y compromiso, dos cualidades que las organizaciones o empresas pueden crear, pero no imponer.

Hoy no basta con un alto coeficiente intelectual para triunfar profesionalmente, para competir o para desarrollar una empresa; se requiere un control emocional adecuado, que nos permita tener una interacción armónica en nuestro ambiente laboral: socios, colegas, empleados, proveedores, clientes, etc.

Sin duda alguna, la inteligencia emocional no es una varita mágica; no garantiza en una empresa una mayor participación en el mercado ni un rendimiento más saludable. La vida de toda corporación es extraordinariamente fluida y compleja. Ninguna intervención, ningún cambio por sí solo, puede arreglar todos los problemas. Pero si se ignora el ingrediente humano, nada de lo demás funcionará tan bien como debería. Las empresas cuya gente colabora mejor tienen ventaja competitiva.

En ese sentido, las facultades de la inteligencia emocional son sinérgicas con las cognitivas; los trabajadores excelentes poseen las dos. Cuanto más complejo es el trabajo, más importante es la inteligencia emocional, aunque sólo sea porque la deficiencia en estas facultades puede dificultar la aplicación de la pericia técnica y el intelecto que se tenga.

el valor del trabajo en equipo en el siglo xxi

A principios de este siglo, un tercio de la fuerza de trabajo nortamericana -y de otras sociedades avanzadas- está formada por `trabajadores del conocimiento’, personas cuya productividad se caracteriza por añadir valor a la información, ya sean analistas de mercado, escritores o programadores de computación.

Peter Drucker, el eminente y experto empresario que acuñó el término `trabajador del conocimiento’, señala que la pericia de estos trabajadores es altamente especializada, y que su productividad depende de que sus esfuerzos sean coordinados como parte de un equipo organizativo.

`Aunque la gente siempre ha trabajado en conjunto’, señala Drucker, `con el trabajo del conocimiento la unidad de trabajo son los equipos más que el individuo mismo’.

Y eso indica por qué la Inteligencia Emocional y las habilidades que ayudan a la gente a vivir en armonía, deberían valorarse cada vez más como una ventaja laboral en los años venideros.

(`The Age of Social Transformation’, THE ATLANTIC MONTHLY, nov.1994).

Como triunfar sin ser inteligente

`Me tratan como a un esclavo. Nadie se interesa por mi trabajo. Mis compañeros pasan. El jefe nunca escucha.’

La rutina habitual de cualquier oficina. La sumisa y resignada actitud con la que comienzan y acaban su jornada millones de trabajadores. ¿Hasta cuándo? Un poco de paciencia; parece que la cosa está cambiando. Del otro lado del Atlántico nos llegan prometedoras noticias: la autoridad, agresividad, la competitividad dentro de las empresas son valores a la baja; los que ahora se estilan son la creatividad, la intuición, la labor de grupo. En suma, la inteligencia emocional aplicada al trabajo.

El yuppie ambicioso y trepador es una especie en extinción. Las compañías están interesadas en los ejecutivos con corazón. El cambio de rumbo lleva algunos años gestándose en las grandes multinacionales americanas y comienza a extenderse al resto del mundo civilizado. La onda expansiva está llegando a nuestras costas. Un empleado que tiene más de diez años en selección y formación de personal cuenta lo siguiente: “Antes primaba casi sólo el currículum y la experiencia; ahora empiezan a tenerse en cuenta factores como la capacidad para manejar el estrés o para automotivarse”.

La falta de motivación, el desgaste físico y mental, el aislamiento profesional, la incapacidad manifiesta para controlar y aprovechar el tiempo son sólo una parte del problema. La otra parte: los colegas, los subordinados, los jefes. En el trabajo, el analfabetismo emocional es un virus que igual se propaga hacia arriba que hacia abajo. A veces son los jefes, que sacan el látigo como en la época de las galeras. Otras, los mandados, incapaces de apretar una tecla sin orden expresa.

Durante décadas, las grandes compañías han sacrificado todo en nombre de la autoridad, la racionalidad, la productividad. Las pérdidas – económicas y personales- han sido tan grandes que hay que dar una vuelta a la tuerca.

“Estamos en los albores de una revolución que va a alterar por completo las relaciones laborales y el mundo de los negocios”, pronostican Robert Cooper y Ayman Sawaf, coautores de Executive EQ (La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y la organización).

“La revolución empieza desde arriba, porque las empresas se han dado cuenta del coste que ha tenido la política seguida en la última década: caídas de productividad, absentismo, crisis de creatividad”.

Según el Departamento de Trabajo de EEUU, el 46% de los americanos que el año pasado se despidieron fue porque no se sentían suficientemente apreciados. Cooper y Sawaf sostienen que estamos ante una auténtica fuga de cerebros emocionales.

Cooper ha extendido la noción del EQ (cociente emocional) por multinacionales como Arthur Andersen, Motorola, 3M y Smithkline Beecham. En algunas, los empleados cuentan con sala de meditación o con masajes gratis de quince minutos. En 3M, por ejemplo, los técnicos pueden dedicar el 15% de su horario laboral a un proyecto creativo, donde dan rienda suelta a la intuición y a otras habilidades. Boeing, Federal Express, Ford y General Motors, también son pioneras en este terreno.

Aquí se presentan algunas formas de cómo ser mas emocionalmente en el trabajo:

  • No se calle. Diga lo que piensa, siempre desde una crítica constructiva. Razone su punto de vista y ofrezca alternativas.
  • Asuma el riesgo de parecer imperfecto. Exteriorice sus emociones y aprenda a canalizarlas.
  • Dé las gracias y reconozca en los demás el trabajo bien hecho.
  • No más jornadas maratonianas. Aproveche mejor el tiempo. Tome pausas estratégicas cada 30 minutos. Descubra su ritmo natural y evite interrupciones.
  • Practique ejercicio físico. Haga estiramientos durante las pausas. Si trabaja en un lugar cerrado, baje tres veces al día a respirar aire fresco.
  • Déjese llevar por su intuición práctica. No lo deje todo en manos de los analistas. Tenga sentido del oportunismo.
  • Libere su creatividad. Si el ambiente de trabajo no lo permite, hágalo en su tiempo libre.
  • Aprenda a trabajar en grupo. No se aísle. Adquiera un compromiso común y dialogue.
  • (Para jefes) Sepa escuchar. Acepte las críticas y póngase en el lugar del otro. Practique la empatía de modo regular.
  • (Para jefes) Ejerza influencia sin autoridad. Sea un mentor y al mismo tiempo un ejemplo a imitar. Comience una crítica por un aspecto positivo. Jamás humille a sus empleados.

Inteligencia emocional y Liderazgo en Época de Crisis

¿Un Liderazgo Diferente para Épocas de Crisis? Antes de responder si es necesario algún tipo especial de liderazgo en épocas de crisis, hay que establecer primero cual es nuestra definición de liderazgo. Liderazgo y no Líder Antes de comenzar, queremos establecer que preferimos hablar de liderazgo (como un proceso) y no de líder (como una persona). El problema con la palabra líder es que nos hace creer que hay personas que tienen la condición de tal de forma permanente y hay quienes no la tienen.

Eso nos lleva a la errada búsqueda de las características del líder, como si hubiera un tipo de persona en especial que puede ejercer el liderazgo y hubiese otro tipo de persona que no pudiese hacerlo. Y esto definitivamente no es así. Dependiendo de las circunstancias y los propósitos, podríamos decir que casi cualquier persona puede ejercer el liderazgo en cierto momento y no podrá ejercerlo en otros.

Nuevamente nos preguntamos ¿Qué es Liderazgo? Entonces, visto como un proceso, como un evento, definiremos el liderazgo como el momento en el cual: “Alguien logra que suceda un cambio importante”.

En esta definición las siguientes palabras deben ser resaltadas:

Alguienporque cualquier persona puede ejercer este rol, bajo determinadas circunstancias.
Logra que sucedadebe haber un resultado eficaz.
Un cambio: el cambio resultante debe ser de algún modo importante para los involucrados.

Entonces, bajo esta visión, el liderazgo es visto como el proceso de gerenciar exitosamente cualquier tipo de cambio organizacional: empresarial, político o social.

Las Cualidades del Liderazgo Un líder sería aquella persona que a través de su conducta o comportamiento, pretende modificar la conducta de otras personas, pero no hemos de confundir el término liderar con el de dirigir. Aunque el líder dirige el grupo o equipo de personas, dirigir tiene una connotación más institucional, mientras que líder estaría ligado a las cualidades personales, tema que en definitiva nos ocupa.

El liderazgo es pues, una acción que abarca sentimientos, intereses, aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de reacciones humanas. Las habilidades que ha de presentar el líder son muchas y variadas.

¿Qué precisa un líder? Este ha de entender las motivaciones que mueven a las personas a actuar de determinada forma. Porque ha de tener la capacidad de estimular, ilusionar en la labor diaria.

Es importante que el líder pueda prever las reacciones de las personas que componen su equipo. Para ello es necesario conocer las reacciones de las personas, más si se pretende que se haga algo que no está hecho.

Tiene que “dirigir” las actividades con el fin de obtener los objetivos marcados. El líder no sólo propondrá actividades, sino que además las dirigirá. Para todo ello, es preciso que el líder tenga la suficiente autoridad y poder, o matizando un poco, que el grupo perciba dicho poder. Es importante señalar que autoridad, en este caso, no se refiere a autoritario. El poder de un líder surge de su capacidad de influencia, y no de su capacidad de mando.

Líder es el que inspira una visión positiva y alentadora de futuro en otros, y el que les da un sentido de dirección y propósito.

Es muy probable que este sea el elemento común de los grandes líderes de la política, de los negocios y de otras áreas.

CONCLUCIÓN

Ser líder no es ser una persona autoritaria que tome decisiones por los demás, sino por el contrario, líder es aquella persona que capaz de influir en las decisiones de las demás personas, este trabajo ha hecho notar uno de las herramientas que ayudan de muy buena manera a tener un liderazgo mas firme y decisivo sobre los demás. Se ha concluido que un líder que tiene un control sobre sus emociones, su expresión corporal y su manera de tratar a sus seguidores tiene mucho mas éxito que aquel líder autoritario y de mal trato, además como punto de interés se ha hecho mención a las diferencias que existen entre un liderazgo realizado por una mujer a la de un hombre, y deja en claro que a lo contrario de lo que se pensaba al inicio del desarrollo de este tema no es lo mismo ser liderado por una mujer que por un hombre. En fin, el tener la capacidad de saber que nos afecta emocionalmente y ser capaz de controlarlo es una herramienta de mucha utilidad.

`El principal problema de las grandes empresas de hoy en día reside en elaborar políticas que hagan sentir a cada empleado que él es un elemento esencial de la empresa. Es necesario que cada empleado se sienta personalmente responsable del éxito de la empresa y que se le ofrezca la posibilidad de recibir una parte del resultado de ese éxito‘.

 

Por: González, José Antonio (SYCOM Training Systems S.L.), Cooper Procter, (Universidad Técnica Federico Santa María), Ing. Ricardo E. González O.

7 thoughts on “El líder emocionalmente inteligente

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