La energía organizacional

Energía organizacional con una atmósfera favorable, ayuda a mejorar la productividad de tus colaboradores, esto se obtiene cuando las costumbres que caracterizan a la empresa están bien definidas y transmiten una visión clara de la misma.

Las empresas, franquicias o negocios, sin importar el tamaño del que sean, tienen una energía Organizacional propios. Esto se logra cuando se cuenta con una serie de significados comunes, donde la personalidad de cada colaborador les caracteriza y diferencia de otras empresas, determinando cierta influencia que la cultura de la organización ejerce en los miembros de la misma. Cuando la empresa consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia.

La Cultura Organizacional se relaciona con las normas escritas y no escritas de una empresa, las cuales deben seguir los colaboradores para “funcionar” correctamente dentro de la empresa. Ésta puede incluir: los planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y aspectos de tipo administrativo y de recursos humanos, por ejemplo procedimientos para capacitación, tomar vacaciones, ausencias, entre otras.

Algunas personas dicen “todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas”. Para ingresar a este tipo de empresas hay miles de solicitudes. Incluso hay personas que esperaron años, pacientemente, para ingresar a la empresa de su predilección por el simple hecho de “pertenecer” a esa cultura.

La Cultura de una Organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera y funciona. En el caso de una Pyme, es el emprendedor que la crea quien le imprime su carácter a la organización desde que inicia actividades. El creador de una Pyme tiene ideas claras de lo que quiere, y seleccionará a las personas que le acompañarán en su aventura, a quienes cree que comulgarán con sus ideas.

 

Por su parte, el Clima Organizacional es la atmósfera dentro de la compañía -”lo que se respira en ella”- y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables que perciben los empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la comunicación informal, entre otros.

Podemos afirmar que el Clima Organizacional repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las organizaciones.

El reto que enfrentamos al intentar hacer mejoras en una organización, es modificar una cultura arraigada, de manera que se ajuste a las nuevas circunstancias comerciales o tecnológicas. Ya que de lo contrario, esta misma cultura puede ser una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes laborales.

Por ello, se recomienda innovar constantemente, para mejorar día con día la Cultura Laboral y será en parte más sencillo para los colaboradores acoplarse al cambio. Una vez entendido esto, podemos darle los matices necesarios para establecer el Clima Organizacional a nuestra empresa, de manera en la cual todos ganemos si aportamos actitud, respeto y buena voluntad para hacer el ambiente ideal en donde trabajamos

 

La próxima vez que visite una empresa que no sea la suya, perciba la energía que circunda en el ambiente y que determina la actitud de sus miembros. ¿Qué le parece si, además, clasifica esa empresa en una de estas tres categorías que se proponen?

Organizaciones convulsas: Hay mucho movimiento, todos están muy ocupados, el agobio por la carga de trabajo es evidente. Sin embargo, no se divisa orden, ni sincronía. El rumbo es difuso, las normas inestables y los esfuerzos improductivos. Se respira una atmósfera de inestabilidad y los rostros reflejan tensiones mutuas. No hay evolución sino agitación e improvisación. Las reglas se flexibilizan según criterios personales y pocos creen en ellas como guías de comportamiento. El liderazgo es intermitente. El riesgo de crisis mayores circunda, pero pocos lo advierten o reaccionan.

Organizaciones confortables: El ritmo de trabajo es apacible porque los resultados se logran. Hay sentido de pertenencia y cada cual hace su tarea. La claridad de rumbo es compartida y todo luce estar en orden. El respeto es recíproco, el hablar es parsimonioso. Las rutinas gobiernan los procedimientos y con ellas el futuro es predecible. Cumplir responsabilidades es la consigna. Los momentos de alta tensión son pasajeros. Estabilidad y seguridad son abono para este ambiente de cierto “confort”. Los líderes tienen poder, pues solo de ellos dependen los cambios de dirección.

Organizaciones magnéticas: ¡Intensidad, reto, innovación y crecimiento! Se observa alta velocidad con dirección, exigencia con armonía, y dinamismo con compromiso por resultados. La rendición individual de cuentas no obstaculiza la cooperación. Es un ambiente de celeridad, con vibraciones positivas y un entusiasmo contagioso. Las normas, procesos y estilos de liderazgo exhiben congruencia, todo calza y cada miembro se siente respetado, valorado y ansioso por crecer dentro de la empresa. Los líderes son tan inclinados hacia las personas que las inspiran a alcanzar desempeños superiores; éstas responden con esfuerzos supremos constantes. La cohesión interna no es afectada por el alto espíritu crítico, la rigurosa excelencia y la disciplina.

 

El magnetismo de este tercer tipo atrae a los clientes externos que observan a los internos apasionados por la meticulosidad en los detalles que garanticen el éxito. Las relaciones informales y las opciones para balancear la responsabilidad laboral con la calidad de vida integral generan equilibro, compromiso y alineamiento emocional.

Luego de visitar otras empresas, recorra la suya y determine en qué categoría se encuentra y qué puede hacer usted para que el magnetismo de su energía incite a todos sus miembros a expresar la mejor versión de su talento para atraer y sorprender al cliente externo.

 

Energía: Propensiones Organizacionales y Personales

Existen taxonomías y tipologías para todo; una, por ejemplo, distingue entre personas extrovertidas e introvertidas. Y lo mismo se puede decir de las empresas: hay unas enfocadas predominantemente hacia fuera y otras hacia dentro.

Energía Organizacional

La  empresa extrovertida es aquella que quiere manifestarse públicamente y crecer. Es expansionista y quiere ser vista por todos lados.

Las discusiones por lo general giran alrededor del mercado, los clientes y la  competencia.

Su éxito lo mide en base a la tasa de crecimiento; su visión está afuera y lo que allá recoge se convierte en materia prima para impactar hacia dentro de la organización. Los indicadores más utilizados giran alrededor de la participación de mercado, la tasa de innovación de productos y servicios, y la satisfacción de clientes.

Son como cazadores  y su enfoque extrovertido tiene la ventaja de que difícilmente son sorprendidos por la competencia, ya que sistemáticamente están explorando y detectando oportunidades del mercado. Esta empresa es por naturaleza emprendedora y si no cuenta con un departamento de investigación y desarrollo, se dedica a copiar rápido.

La desventaja es que mira tanto hacia fuera que fácilmente se le puede olvidar lo interno.

Puede tener, por ejemplo, un flujo de efectivo crónicamente apretado, pero lo resuelve a base de ventas nuevas cuando en realidad el problema quizá sea uno de costeo.

La situación ideal para una empresa de este tipo será el ambiente de una industria nueva, donde las innovaciones son críticas, por ejemplo telecomunicaciones, sistemas de información y el mercado de consumo.

En contraste, la  empresa introvertida es aquella que impacta su energía hacia dentro de la organización. Quiere optimizar su operación e incorporar certificaciones de calidad, como el ISO, pero no porque se le esté pidiendo, sino porque su enfoque es mejorar lo que ya tiene. Es discreta en su comunicación y rara vez hará una campaña institucional.

Su éxito lo mide en la maximización de utilidades a base de la racionalización del gasto. Le saca jugo a todo, lleva cuentas precisas y con centésimas mejora los índices de productividad.

Son como agricultores y su enfoque introvertido tiene la ventaja de que son ejemplares en el manejo de recursos y no sólo los monetarios, sino los humanos y los tiempos.

La desventaja es que esta empresa se encuentra tan ensimismada que fácilmente puede quedar desincronizada del entorno y hacerse obsoleta.

Actualmente los cambios en el mercado son tan rápidos y vertiginosos que una empresa introvertida pierde sensibilidad y se le irán las oportunidades sin darse cuenta.

La situación ideal para este caso sería una industria de lento crecimiento y pocos cambios, como por ejemplo las industrias del acero, cemento y materiales de construcción; aunque  ya nada es seguro. En estas industrias la baja consistente de gastos, por más pequeña que sea, cuenta y se acumula en función de que la palanca de operación (la estructura de gastos) suele ser bastante grande.

Las combinaciones entre las diferentes fuerzas pueden ser diversas, por ejemplo, líderes extrovertidos en industrias introvertidas con administradores introvertidos. Una interesante sería la amalgama de un líder extrovertido en una industria extrovertida y resguardado por administradores introvertidos.

Aclaradas las tipologías, los enfoques y los despliegues de energía, me quiero referir a una tercera fuerza que le voy a llamar retroflexión, un término que tomo prestado de la psicología Gestalt.

La  retroflexión en el contexto actual se da cuando la energía y la propensión natural de una empresa se embotella por diferentes razones y se activa la frustración, como en el caso de una empresa extrovertida que enfrenta una situación recesiva en el mercado, o que le llega un nuevo director con un perfil contrario al acostumbrado.

De la frustración se pasa a la impotencia, pero la energía no desaparece, sino que se dirige inconscientemente en contra de la empresa misma, pero con una cualidad negativa o incluso patológica. Empiezan los pleitos internos, la lucha política, las culpas y señalamientos y se activa eventualmente un proceso parecido al de la autodestrucción.

Algunas analogías serían: un individuo que vive frustrado en su mundo laboral y llega al hogar a descargarse agresivamente contra la familia, o viceversa; un  país que crónicamente pierde competitividad y no crece, y opta por rencillas internas; una persona que se acerca a la mediana edad y no encuentra formas de replantearse ni de seguir su vocación y termina por deprimirse.

Como si se tratara de  enfermedades   psicosomáticas, en la retroflexión la energía se vierte hacia dentro y ataca a la entidad misma.

Algo parecido le ocurrió hace algunos años a la compañía  3M -una de las más innovadoras y exitosas del mundo. A la llegada de un nuevo director general de perfil administrador introvertido,  James McNerney, la dinámica organizacional se sintió asfixiada.

Lo primero que quiso hacer McNerney fue implementar el programa Seis Sigma(eficiencia cero defectos), pero la compañía empezó a perder su rumbo y a dilapidar energía en cuestiones internas hasta que McNerney se vio obligado a renunciar.

Al entrar en su lugar George Buckley declaró: “La invención es por su naturaleza un proceso desordenado”, y empezó a rescatar la cultura toral de la compañía.

La propensión de la empresa tiene que ser reconocida, aceptada, articulada, y puesta sobre la mesa para que entonces, de manera consciente, se busque una energía balanceadora que complemente o que libere, según sea el caso que lo requiera.

Y lo mismo puede aplicar en el caso personal.

Hay empresas y empresarios vigorosos, energéticos y apasionados con lo que hacen; también los hay cansados, débiles y desinteresados. En estos tiempos de hiper-competencia y de cambio acelerado, gozar de altos niveles de energía es todo un privilegio; y la energía personal se cataliza a base de entusiasmo e inspiración.

 

Energía Personal

Para los antiguos tener entusiasmo era estar lleno de Dios (del griego theos: Dios) o, para ser más preciso, estar lleno de alguno de los dioses.

En aquellos tiempos eran politeístas y creían que los humanos éramos vehículos al servicio de una gran diversidad de presencias o energías que buscaban manifestarse a través de nosotros.

También pensaban que durante toda la vida éramos acompañados por alguna entidad divina que nos ayudaba y nos servía de guía; en cada cultura le pusieron nombres diferentes: los griegos,  daimon; los  romanos,  ingenium/genium; los egipcios, ka; los cristianos, ángeles guardianes; los  neo-platonistas,  ochema, por mencionar algunos. Y esto persiste hasta nuestros días, aunque de una manera más inconsciente, y decimos que alguien tiene un buen espíritu, o, si acierta sistemáticamente en lo que hace, decimos que está inspirado (tiene espíritu).

Actualmente, poco creemos en estas energías, o las tomamos demasiado literales, porque fueron asesinadas por la Ilustración, enterradas en los tiempos de la Revolución Industrial y suplantadas por el  método científico; en tan sólo 200 años arrasamos con miles de años de tradición.

Pero en todo caso, se crea o no se crea en esto, o se llame como se llame, la inspiración, el entusiasmo y el talento natural se aprecian a simple vista, incluso se sienten.

Una persona centrada en su  vocación emana energía y vitalidad. Desde la forma en que camina, habla o piensa queda evidenciada; y hasta los inversionistas profesionales -venture capitalists- suelen darle más peso en sus decisiones al entusiasmo de un joven empresario que a la corrida financiera que presenta.

Viene al caso recordar el concepto de  flow propuesto por  Mihaly Csikszentmihalyi que se da cuando existe un “match”, o un balance, entre la capacidad de un individuo y el tipo de reto que tiene frente a sí.

Lo que energiza y estimula a una persona, a otra la puede matar; cada quien tenemos nuestra dosis adecuada de estimulación. Si una persona está sub-estimulada porque no tiene retos, metas, problemas o simplemente ya dominó con creces su actividad actual, estará desnutrida emocionalmente y a toda costa, y en formas frecuentemente inconscientes, buscará ocupar ese superávit de energía. En el mejor de los casos emprenderá iniciativas constructivas y en el peor de los casos buscará formas artificiales “de llenado”, tales como problemas estériles, pleitos, drogas, alcohol.

Si la persona está  sobre-estimulada con demasiados problemas, trabajo, tensiones o simplemente no puede con su trabajo actual, estará saturada emocionalmente y buscará a toda costa, y en formas frecuentemente inconscientes, evitar su responsabilidad actual.

En el mejor de los casos pondrá un alto a su trayectoria y establecerá límites razonables y en el peor de los casos buscará formas artificiales para descargar esa energía densa y caerá en problemas muy parecidos a los mencionados en el párrafo anterior.

La energía es un proceso que tiene que manejarse y no sólo impacta a la dimensión física, sino a la psíquica; por algo la mayoría de las enfermedades tienen un componente psicosomático.

A este respecto, la tesis de C. G. Jung afirma que la carga psíquica se comporta de manera muy similar a la física: “el principio de equivalencia significa que por cada unidad de energía que se expende o se consume en traer determinada condición, una cantidad igual de la misma o diferente tipo de energía aparecerá en otro lado; mientras que el principio de constancia significa que la suma total de energía permanece constante, y no es susceptible de incrementarse o decrementarse”.

Esto se ilustra con lo que Jung llamó la Sombra: aquella parte del psique que guarda todo lo que al ego no le gusta o le genera ansiedad -como envidia, sentimientos de inferioridad, impulsos violentos, sexuales, etcétera-, al igual que las partes que no se desarrollan y se reprimen.

Como la energía no puede estancarse, se hace presente en diferentes situaciones, por ejemplo, la  proyección (atribuir a objetos o personas externas características propias), o en los complejos (reflejos automáticos: el complejo va por delante).

¿Existen casos de flow? ¿Es factible descubrir y desarrollar un camino que nos cargue de energía y nos entusiasme virtualmente cada día? ¿Podemos conciliar la perspectiva antigua de entusiasmo, vocación y creatividad con la moderna?

Steven Jobs, uno de los empresarios más venerados de nuestra era, parece haber conquistado flow y al respecto de entusiasmo y vocación comenta:

• Sobre la búsqueda: “Si aún no encuentras tu camino, sigue buscando. Como en las cosas del corazón, lo vas a reconocer cuando lo encuentres. Ten el valor de seguir a tu corazón y a tu intuición; ellos tienen su propia sabiduría. Todo lo demás es secundario”.

• Sobre las señales o energías que proveen de pistas dice: “Tienes que confiar en algo -intuición, destino, vida, karma- o como le quieras llamar”.

• Sobre el trabajo: “La única forma de hacer un gran trabajo es que lo ames”.

Es que la condición humana es de vacíos, de ansiedad existencial y ambigüedad, pero también es de retos, descubrimientos y significado.

En síntesis, las entidades, ya sea una organización o un individuo, son sistemas de energía que requieren ser vistos como tales. Este enfoque puede ser un vehículo de diagnóstico y de planteamiento estratégico al igual que de gestión: sobre cómo y hacia dónde manejar las energías y particularmente del vínculo implícito, su compatibilidad o incompatibilidad, entre la energía personal de sus líderes y la organizacional.

Al final del día, una empresa es producto de las energías personales que la componen.

 

Renovando la Energía Organizacional

El equilibrio entre el stress y la recuperación puede ser muy poderoso en las organizaciones de hoy en día. Es común encontrar en nuestras entrevistas gerentes llevando a cabo largas reuniones de 4 o 5 horas sin parar.

Si el objetivo es maximizar la productividad, reuniones de 4 o 5 horas definitivamente no lograrán sacar lo mejor de cada trabajador. La capacidad de concentración va disminuyendo a medida que pasa el tiempo y nunca un trabajador tendrá la misma capacidad de análisis, reacción y comunicación que durante la primera hora de una reunión.

Los niveles de glucosa en la sangre inclusive comienzan a descender y pueden agravar la falta de concentración si estamos llevando la reunión en horas del mediodía o cuando ha pasado más de 3 horas desde la última comida o snack de los trabajadores involucrados.

Una rutina o ritual saludable para maximizar la productividad en las reuniones es la de intercalar o agregar pequeños cortes de 15 a 20 minutos cada 80 o 90 minutos de reunión para tocar otros temas no relacionados con el trabajo, caminar, relajar los músculos o inclusive tomar liquido o algún snack (barra de cereal, yogurth o alguna fruta).

 

Algunos años atrás, la revista Fast Company le preguntó a una serie de profesionales exitosos como evitaban el “burnout” en momentos de trabajos del gran demanda. Casi todos respondieron con rutinas o rituales muy específicos que habían implementado para asegurarse la recuperación de energía.

La presidente de una empresa de comunicaciones desarrollo un ritual llamado “la caza del león”. “Voy por toda la oficina preguntándole a la gente en que están trabajando” explicaba. “Este ritual me da la oportunidad de conectarme con empleados con los que no me comunico a diario”.

Otro CEO de una empresa de publicidad lleva a cabo rituales de recuperación de energía en sus frecuentes viajes. “Nunca trabajo en los aviones, nada de laptop, teléfono, nada” dice. “Leo libros y revistas y escucho buena música, cosas que por lo general no tengo mucho tiempo de hacer”

A través de estos rituales de mejora de energía logramos obtener lo mejor de cada uno de nosotros en menor tiempo y además de eso se la pasa mucho mejor.

 

Por: German Retana, Horacio Marchand, Maribel Carbajal, Ing. Ricardo E. González O.

 

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